– zodra er geen zicht meer bestaat op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie (eerste spoor),
– maar uiterlijk binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek), tenzij er binnen 3 maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie. Is er dan wel zicht op werkhervatting binnen de eigen organisatie, maar niet binnen 3 maanden dan kunnen eerste en tweede spoor naast elkaar lopen.
– is de werknemer pas na de Eerstejaars-evaluatie weer belastbaar, dan zullen werkgever en werknemer ook pas later met de re-integratie beginnen. Maar omdat het tweede jaar inmiddels is ingegaan, moet er direct (naast het eerste spoortraject) met een tweede-spoortraject gestart worden. Tenzij er bij het opstellen van het Plan van aanpak binnen 3 maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie.

Een tweede-spoortraject eindigt in principe na twee jaar, vanaf de eerste ziektedag. Enkele weken daarvoor kan de werknemer een WIA-aanvraag indienen. Het kan eerder eindigen wanneer werknemer passend werk heeft gevonden. Het kan langer duren wanneer het UWV concludeert dat het traject niet adequaat is uitgevoerd, of als de werkgever het traject vanuit goed werkgeverschap laat doorlopen.

1. Werkgevers en zieke werknemers zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie in het eerste en tweede spoor. De regels en verantwoordelijkheden van beide staan in de Wet verbetering poortwachter.
   Van de werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan de plannen en activiteiten voor zijn re-integratie, binnen de grenzen der redelijkheid. Zo niet, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer erop aanspreekt, en indien nodig andere maatregelen treft, zoals uiteindelijk het opschorten of inhouden van loon en – in het uiterste geval – ontslag.
   Volgens de wet mag de werkgever de werknemer niet ontslaan tijdens de eerste 2 jaar dat de werknemer wegens ziekte niet in staat is om zijn werk te doen, maar deze ontslagbescherming geldt niet als de zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie.

De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zijn zieke werknemers en hij draagt de kosten ervan. Verder moet hij onder andere: zich laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbodienst, en actief op zoek gaan naar passende werkzaamheden voor de werknemer binnen het bedrijf. Zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, betaalt de werkgever het loon door. Als de werknemer na twee jaar nog arbeidsongeschikt, kan die een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV.

Het is mogelijk dat volledig herstel binnen de eigen organisatie op termijn wel wordt verwacht, maar er geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen 3 maanden. Dan moet er toch een tweede-spoortraject worden gestart, en zullen eerste en tweede spoor naast elkaar lopen.

Wanneer een werknemer bijvoorbeeld wordt opgenomen in het ziekenhuis, of er tijdelijk op een andere manier geen benutbare mogelijkheden zijn, wordt het tweede-spoortraject voor die periode gepauzeerd. De bedrijfsarts houdt in deze gevallen de vinger aan de pols, en hij wijst de werkgever erop dat de werknemer verder kan met de re-integratie, zodra hij de werknemer hiertoe weer in staat acht. De einddatum van het tweede-spoortraject blijft hetzelfde.

De verantwoordelijkheid van een tweede-spoortraject ligt bij werkgever en werknemer. Het is de taak van het re-integratiebureau om een werknemer (stap voor stap) te begeleiden bij het zoeken naar ander passend werk. Het opstellen van het persoonlijk profiel en het zoekprofiel geven de werknemer handvatten om zijn mogelijkheden te inventariseren, en hij kan uiteindelijk het beste zelf bepalen wat voor werk voor hem passend is. Daarna leert hij in het traject hoe dat werk ook werkelijk te verwerven.

Wanneer het tweede-spoortraject stagneert of dreigt te mislukken, en men er samen niet uitkomt, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd, ook als men zich afvraagt of er voldoende inspanningen verricht worden in het kader van de Wet Verbetering poortwachter. Zo is het bijvoorbeeld van belang dat de werknemer instemt met het re-integratieplan, omdat hij dan aan te spreken is op de door hem te leveren inspanningen die daarin zijn afgesproken.

1. In de Wet verbetering poortwachter zijn de rechten en plichten van werknemers en werkgevers vastgelegd en welke stappen doorlopen moeten worden om ervoor te zorgen dat een werknemer weer verantwoord aan het werk kan gaan.
   Meer informatie daarover is te vinden in:
   het Arbo Portaal: een korte introductie,
   de voorlichtingspagina’s van het UWV: een stap voor stap uitleg voor werknemers,

de UWV werkgevers pagina’s: een stap voor stap uitleg voor werkgevers,
de Werkwijzer Poortwachter: een uitgebreide beschrijving.

Een re-integratietraject is een proces dat gericht is op het begeleiden van mensen die vaak die gevolg van ziekte, letsel, arbeidsongeschiktheid, of andere persoonlijke omstandigheden niet werken. Dit traject is ontworpen om de persoon te ondersteunen bij het vinden van passend werk, het herwinnen van zelfvertrouwen, het ontwikkelen van relevante vaardigheden en het succesvol integreren in de professionele omgeving.

Het re-integratietraject begint meestal met een intakegesprek waarin de behoeften, doelen en verwachtingen van de persoon worden besproken. Op basis hiervan wordt een individueel re-integratieplan opgesteld, dat als routekaart fungeert gedurende het hele proces. Dit plan is maatwerk en wordt afgestemd op de specifieke situatie van de persoon, rekening houdend met hun gezondheidstoestand, vaardigheden, werkervaring en persoonlijke omstandigheden.

Het traject kan verschillende componenten omvatten, afhankelijk van de behoeften van de persoon. Een van de belangrijkste aspecten is het bieden van praktische ondersteuning bij het zoeken naar werk, zoals het ontwikkelen van een persoonsprofiel en zoekprofiel, het opstellen van cv’s en sollicitatiebrieven, identificeren van geschikte vacatures en het voorbereiden op sollicitatiegesprekken. Dit kan ook gaan over het aanleren van nieuwe vaardigheden of het bijwerken van bestaande vaardigheden omvatten, om de kansen op werk te vergroten.

Naast praktische begeleiding biedt een re-integratietraject ook emotionele ondersteuning. Veel mensen die terugkeren naar de arbeidsmarkt na een periode van afwezigheid ervaren gevoelens van onzekerheid, angst of zelftwijfel. De begeleiders in het traject fungeren als een vertrouwenspersoon, bieden een luisterend oor en helpen de persoon omgaan met deze emoties en het opbouwen van zelfvertrouwen en veerkracht.

Een ander belangrijk onderdeel van een re-integratietraject is het aanpassen van de werkplek aan eventuele beperkingen of gezondheidsproblemen van de persoon. Dit kan variëren van het aanpassen van de fysieke werkruimte tot het bieden van flexibele werktijden of het verstrekken van hulpmiddelen en aanpassingen om de persoon te ondersteunen bij het uitvoeren van hun taken.

Het succes van een re-integratietraject hangt grotendeels af van de samenwerking tussen de persoon, de re-integratiecoach of -adviseur, en eventuele andere betrokken partijen, zoals werkgevers, medische professionals en arbeidsdeskundigen. Door samen te werken en af te stemmen op de behoeften en mogelijkheden van de persoon, kan het traject effectief zijn bij het helpen van de persoon om een nieuwe start te maken en succesvol terug te keren naar de arbeidsmarkt.

Kortom, een re-integratietraject is een op maat gemaakt proces dat tot doel heeft individuen te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt door middel van praktische begeleiding, emotionele ondersteuning en het aanpassen van de werkplek aan hun behoeften. Met de juiste begeleiding en ondersteuning kunnen mensen succesvol re-integreren en hun professionele leven weer oppakken met vertrouwen en voldoening.

Laten we dieper ingaan op de verschillende fasen en aspecten van een re-integratietraject.

1. Intake en evaluatie: Het re-integratietraject begint met een grondige intake en evaluatie. Tijdens dit proces worden de specifieke behoeften, doelen en vaardigheden van de persoon geïdentificeerd. Dit omvat het bespreken van de medische geschiedenis, de mate van arbeidsongeschiktheid (indien van toepassing), werkervaring, opleidingsniveau en persoonlijke omstandigheden. Op basis van deze informatie wordt een individueel re-integratieplan ontwikkeld dat als leidraad dient gedurende het hele traject.
2. Praktische ondersteuning: Een belangrijk onderdeel van het re-integratietraject is het bieden van praktische ondersteuning bij het zoeken naar werk. Dit kan onder meer het ontwikkelen van een persoonsprofiel en zoekprofiel, scannen van vacatures, het aanpassen van cv’s en sollicitatiebrieven, en het begeleiden bij het sollicitatieproces omvatten. Het doel is om de persoon te helpen bij het identificeren en benutten van passende arbeidskansen die aansluiten bij hun vaardigheden, ervaring en gezondheidstoestand.
3. Emotionele ondersteuning: Een terugkeer naar de arbeidsmarkt na een periode van afwezigheid kan emotioneel uitdagend zijn. Daarom omvat een re-integratietraject ook emotionele ondersteuning. Re-integratiecoaches fungeren als vertrouwenspersonen en bieden een luisterend oor voor de zorgen, angsten en twijfels van de persoon. Ze helpen bij het opbouwen van zelfvertrouwen, veerkracht en positieve mindset die essentieel zijn voor een succesvolle re-integratie.
4. Werkplekaanpassingen: Voor mensen met gezondheidsproblemen of beperkingen kan het noodzakelijk zijn om aanpassingen op de werkplek door te voeren om een soepele re-integratie te garanderen. Dit kan variëren van het aanpassen van de fysieke werkruimte tot het verstrekken van ergonomische hulpmiddelen en het bieden van flexibele werktijden. Het doel is om een werkomgeving te creëren die de persoon in staat stelt om effectief te functioneren en hun werkzaamheden naar behoren uit te voeren.
5. Opleiding en ontwikkeling: Soms kan het nodig zijn om nieuwe vaardigheden te leren of bestaande vaardigheden bij te werken om de kansen op werk te vergroten. Daarom kan een re-integratietraject ook opleidingen, trainingen of cursussen omvatten die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktcompetenties van de persoon. Dit kan variëren van technische vaardigheden tot soft skills zoals communicatie en teamwork.
6. Nazorg en follow-up: Het re-integratietraject eindigt niet wanneer de persoon een baan heeft gevonden. Nazorg en follow-up zijn essentieel om ervoor te zorgen dat de re-integratie succesvol is en dat de persoon zich comfortabel voelt in hun nieuwe rol. Re-integratiecoaches blijven beschikbaar voor ondersteuning, advies en eventuele verdere aanpassingen die nodig zijn om de persoon te helpen bij het behouden van hun baan en het opbouwen van een succesvolle carrière.

Door al deze aspecten te integreren, biedt een re-integratietraject een holistische benadering om individuen te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt en hen te helpen een nieuwe start te maken in hun professionele leven.

Een re-integratiecoach is een professional die een essentiële rol speelt in het proces van het begeleiden van individuen naar werk nadat ze lange tijd afwezig zijn geweest van de arbeidsmarkt. Vaak als gevolg van ziekte, letsel of andere persoonlijke omstandigheden. Deze re-integratie coach biedt niet alleen praktische ondersteuning, maar fungeert ook als een mentor, motivator en bron van empowerment voor mensen die terug willen keren naar het werk en hun professionele leven willen oppakken.

Een van de belangrijkste taken van een re-integratiecoach is het opstellen van een individueel re-integratieplan voor elke cliënt. Dit plan is maatwerk en wordt afgestemd op de specifieke behoeften, vaardigheden en doelen van de persoon. Het kan verschillende aspecten omvatten, zoals het ontwikkelen van een persoonsprofiel, zoekprofiel, het trainen van sollicitatievaardigheden, het aanpassen van de werkplek aan eventuele beperkingen of het bieden van trainingen om de arbeidsmarktcompetenties van de cliënt te verbeteren.

Daarnaast fungeert de re-integratiecoach als een brug tussen de cliënt en potentiële werkgevers. Ze helpen bij het opbouwen van netwerken, adviseren over het schrijven van cv’s en sollicitatiebrieven en bieden ondersteuning bij sollicitatiegesprekken. Deze coach fungeert als een vertrouwenspersoon voor de cliënt en moedigt hen aan om hun vaardigheden en ervaring te benadrukken, ondanks eventuele hiaten in hun werkgeschiedenis.

Onze re-integratiecoach is altijd zeer persoonlijk en betrokken

Een re-integratiecoach blijft gedurende het hele proces betrokken bij de cliënt, zelfs nadat ze een baan hebben gevonden. Ze bieden nazorg en blijven beschikbaar voor ondersteuning en advies, mocht de cliënt tijdens hun werk nog obstakels tegenkomen.

Kortom, een re-integratiecoach speelt een cruciale rol in het begeleiden van individuen naar een succesvolle terugkeer naar de arbeidsmarkt. Door middel van praktische begeleiding, emotionele ondersteuning en vitalisering dragen ze bij aan het herstel en de groei van hun cliënten, waardoor ze weer vol vertrouwen en met voldoening aan het werk kunnen gaan.

Naast individuele begeleiding kan een re-integratiecoach ook groepssessies organiseren waar cliënten elkaar kunnen ondersteunen, ervaringen kunnen delen en van elkaar kunnen leren. Deze groepsdynamiek kan bijdragen aan het gevoel van verbondenheid en gemeenschap, wat op zijn beurt het re-integratieproces kan versterken.